В 2022 году вы запустили масштабную программу трансформации охраны труда. Прошло 4 года. Каких результатов удалось добиться, а что пока не получилось?
В рамках программы мы выявили и начали работать над следующими проблемами:
- Руководители не владеют навыком диалога на тему безопасности. Корневые причины не выявляются, небезопасное поведение не устраняется.
- Факторы риска и небезопасное поведение воспринимаются работниками как норма. Реакция на отклонения отсутствует или несоразмерна.
- Система адаптации и обучения персонала требует дальнейшего совершенствования (сложные инструкции, нехватка практики, перекос в сторону теории).
- Работники не заявляют о рисках. Отсутствует прозрачный процесс эскалации и решения проблем.
- Действующая система мотивации не направлена на формирование культуры безопасности.
- Дефицит базовых подрядчиков компенсируется привлечением разовых организаций, слабо интегрированных в нашу систему управления безопасностью.
Изменения в рамках трансформации затронули разные направления — от оптимизации локальной нормативной базы по ОТ и ПБ до развития цифровых инструментов, в том числе на базе искусственного интеллекта. Новые подходы коснулись всех категорий персонала: от рабочих (институт волонтёров, предсменное тестирование) до генерального директора (лидерские обходы, управляющие комитеты).
Вот какие результаты мы получили. По итогам опроса персонала 2025 года средняя оценка индекса «Культура безопасного поведения» достигла уровня результативности (> 80%) и выросла с 83 % в 2024 году до 89 % в 2025 году. Наивысший балл получил критерий «Понятность действий» (93 %), наименее оценены (по 86 %) — «Безопасные условия» и «Приоритет безопасности».
Среди актуальных задач вы обозначили совершенствование системы адаптации работников. Как именно вы работаете с новичками, чтобы сформировать у них культуру безопасности?
Процесс адаптации новых сотрудников в компании выстроен по схеме:
1. Пройти практическое очное обучение.
Мы не только объясняем нормы и требования, но и разбираем реальные ситуации, показываем последствия нарушений и обсуждаем, почему каждое правило действительно важно.
2. Получить наставника.
За новичком закрепляется наставник — опытный сотрудник, прошедший специальное обучение по охране труда и методам наставничества.
3. Отработать инструкции наставника.
Наставник на практике показывает безопасные приёмы работы, объясняет логику каждого действия и своим примером формирует ответственное отношение к безопасности.
Какие, по вашему мнению, методы обучения показывают наилучший результат? VR-тренажеры, игровые форматы или что-то другое?
Мы используем комплексный подход к обучению.
Наилучшие результаты показывают игровые методы: VR- и 3D-тренажёры, а также разбор реальных производственных случаев. Это позволяет сотрудникам не только усваивать теорию, но и отрабатывать навыки в условиях, максимально приближённых к реальным.
В обучении первой помощи применяем интерактивные роботы-тренажёры для отработки приёмов и действий в нештатных ситуациях.
Для разбора происшествий мы создаём анимированные ролики, реконструирующие события на промплощадке. Это помогает наглядно показать причины и последствия нарушений, обсудить извлечённые уроки.
Особое место занимает учебный полигон на базе остановленного производства. Здесь сотрудники отрабатывают навыки безопасной работы на высоте, проведения работ повышенной опасности, знакомятся с бирочной системой. На полигоне моделируются нарушения ОТ и ПБ с использованием неисправного оборудования, инструментов и манекенов, чтобы учиться выявлять риски. На полигоне работают наши внутренние производственные тренеры — бывшие начальники цехов и мастера с большим опытом.
Вы применяете достаточно много интересных форматов обучения. Насколько оно эффективно в разрезе статистики травматизма? И какая работа ведется в данном направлении?
Если смотреть в горизонте нескольких лет, то в целом ситуация с травматизмом улучшается:
- показатель частоты общего травматизма LTIFR (собственный персонал и подрядчики) с 2021 по 2025 год снизился с 0,72 до 0,59;
- показатель смертельного травматизма FFR — с 0,037 до 0,020.
Однако нас не устраивают ни темпы снижения, ни наличие смертельных случаев. Поэтому в конце 2025 года мы провели анализ причин травматизма и поставили цели для дальнейшей работы:
1. Научить руководителей применять коучинговый подход при лидерских обходах.
Вместо прямых указаний, с помощью открытых вопросов, руководитель должен помогать работнику самому находить решения и осознавать ответственность.
2. Пересмотреть Базовые правила безопасности.
Мы хотим сократить число Базовых правил безопасности, оставив только самые важные, но усилим контроль за их соблюдением.
3. Развивать персонал.
Будем совершенствовать систему корпоративного обучения, в том числе отдельно займёмся безопасной работой с подъёмными сооружениями.
4. Установить обратную связь.
Вводим единый, простой и понятный способ решения проблем с донастройкой системы коммуникаций. В Личном кабинете работников мы запустили канал обратной связи по вопросам безопасности с функцией отслеживания статуса обращений и оценки качества принятых решений.
5. Повысить безопасность работы с подрядными организациями.
Планируем создать портфолио каждого производителя работ, обеспечить сопровождение подрядчиков 24/7 не только на крупных объектах, но и на ремонтах, а также максимально закрывать работы повышенной опасности базовыми подрядчиками.
Одна из названных вами целей — безопасная работа с подрядными организациями. А как сейчас организован контроль их работы?
Безопасность подрядчиков важна для нас так же, как и безопасность собственных работников.
Все требования по безопасности, предъявляемые к подрядчикам, собраны в единых Корпоративных требованиях, с которыми они знакомятся до выхода на промплощадку.
Организован регулярный мониторинг их работы: информация о выявленных рисках и отклонениях направляется в организации, ведётся контроль устранения нарушений. Внедрено автоматическое выставление штрафных санкций за нарушение требований, действует процедура рейтингования.
Для развития подрядчиков мы проводим обучение по программам «Корпоративные требования в области безопасности производства» и «Требования охраны труда для производителей работ повышенной опасности».
Ежеквартально проходят очные встречи с подрядчиками на уровне директора по ОТ и ПБ и директора по развитию подрядных организаций. В отдельных подразделениях на уровне директора производства работают управляющие комитеты с участием руководителей подрядных организаций. На этих встречах мы совместно обсуждаем травматизм, аварийность, выявленные нарушения, результаты лидерских обходов, изменения в локальных актах и реализуемые проекты по безопасности.
Помимо стандартных показателей вроде LTIFR, какие еще KPI и инструменты анализа вы используете?
С этого года наряду с LTIFR мы ввели показатель FSIFR (коэффициент частоты смертельных и тяжёлых травм) и закрепили его вместе с LTIFR в качестве корпоративной цели для руководителей — как производственников, так и вспомогательных функций.
Для расследования происшествий мы используем метод «5 почему», чтобы найти корневую причину, а не виноватого. Раньше мы использовали комплексный рейтинг цехов, но он привел к формализму. Сейчас перешли на модель независимых аудитов по пяти направлениям, что даёт более объективную картину.
Охрана труда — это не только травмы, но и профессиональные заболевания. Как в компании строится работа по сохранению здоровья сотрудников на долгосрочную перспективу? Какие программы реализуются для контроля за сотрудниками из группы риска?
Система охраны труда в «Северстали» ориентирована на долгосрочное сохранение здоровья сотрудников через профилактику, регулярные медосмотры, обучение, цифровизацию и индивидуальный подход к группам риска. Работа строится комплексно и включает:
- Обязательные медосмотры для выявления ранних признаков профзаболеваний. При необходимости — направление на дополнительное обследование для работников производств с вредными факторами.
- Санитарно-производственный контроль. Регулярная оценка воздействия вредных факторов (шум, вибрация, запылённость, химические и физические нагрузки) позволяет своевременно выявлять отклонения от санитарных норм и принимать превентивные меры.
- Индивидуальные программы профилактики и реабилитации: обязательные периодические медосмотры для всех занятых во вредных условиях, программы восстановления для работников из групп риска, сотрудничество с медучреждениями для санаторно-курортного лечения.
- Ведение электронного реестра случаев профзаболеваний, цифровой учёт результатов медосмотров и обследований.
- Дополнительные гарантии для работников с вредными условиями: дополнительные отпуска, повышенные выплаты.
- Строгое соблюдение требований к СИЗ.
- Регулярное обучение безопасным методам работы: инструктажи, тренинги по первой помощи, правильному применению СИЗ, действиям в чрезвычайных ситуациях.
- Поддержку здорового образа жизни: программы по спорту, питанию, профилактике заболеваний.
«Северсталь» активно инвестирует в инновации, в том числе в роботизированные решения. Расскажите, внедряются ли инновационные разработки в охране труда?
Да, активно внедряем.
На самых опасных производственных участках внедрена система машинного зрения, подключенная к действующим производственным камерам. По заданным сценариям она в реальном времени выявляет опасные действия: отсутствие СИЗ, нарушение технологических маршрутов, нахождение людей в запретных зонах. При обнаружении риска система мгновенно оповещает ответственных — это позволяет предотвратить несчастный случай до его развития и своевременно разработать корректирующие меры.
Также внедрён предсменный экзаменатор — инновационная система, которая с помощью интерактивных сценариев оценивает готовность сотрудника к безопасному выполнению работ. Так мы не только проверяем уровень знаний, но и выявляем пробелы, которые нужно устранить перед началом смены.
И, конечно, мы используем искусственный интеллект при создании и обновлении инструкций по охране труда. ИИ анализирует статистику происшествий, новые требования и, что особенно важно, выявленные на рабочих местах риски. На основе этого система предлагает конкретные меры по их минимизации, чтобы наши инструкции были не формальными документами, а реально работающими инструментами защиты.
Как вы считаете: что сегодня эффективнее снижает травматизм — технологии или изменение поведения людей?
Рассматривать развитие технологий и работу с поведением сотрудников раздельно — неправильно. Мы стремимся полностью убрать человека из опасной зоны. Технологии помогают нам исключить воздействие вредных и опасных факторов на человека. Но на данный момент это возможно не всегда и не везде. Человек по-прежнему остаётся неотъемлемой частью технологического процесса. Поэтому верно рассматривать технологии и работу над изменением поведения в комплексе — как две взаимно поддерживающие системы, и так будет в ближайшие десятилетия.
